Author Archives: *

Materials: Conceptes laborals bàsics

(En PDF: ConceptesLaboralsBasics)

CONTRACTE DE TREBALL:

1.- Forma
2.- Modalitat
3.- Grup professional
4.- Jornada
5.- Durada
6.- Període de prova
7.- Retribució
8.- Vacances
9.- Conveni col·lectiu aplicable

Forma.1

El contracte de treball es pot celebrar

1.- Per escrit
2.- De paraula (es presumeix indefinit i a jornada completa).

* L’empresari haurà d’informar per escrit al treballador sobre els elements essencials del contracte i les condicions d’execució del mateix (grup professional, retribució, vacances, conveni aplicable, etc.), quan aquest tingui una durada superior a 4 setmanes.

Forma. 2

Determinats contractes exigeixen la seva formalització per escrit. Si no es fa així es presumirà (iuris tantum) que són celebrats per temps indefinit i a jornada completa. Infracció greu a l’empresa amb multa de 626 a 6.250.-€.

P.ex: contracte per obra o servei determinat, contracte eventual, contracte d’interinitat, contracte de relleu.

Modalitats.1

Hi ha diverses modalitats de contractes de treball, ens centrarem en les següents i més utilitzades:

1.- Contracte per obra o servei determinat
2.- Contracte eventual per circumstàncies de la producció
3.- Contracte d’interinitat
4.- Contracte de relleu

Modalitats.2

1.- Contracte per obra o servei determinat:

4 trets bàsics:

1.- Objecte: la realització d’una obra o la prestació d’un servei determinat, amb autonomia i substantivitat pròpies dins de l’activitat d’una empresa.

2.- Forma: S’ha de realitzar per escrit, identificant l’obra o servei (Si no es fa es presumeix fixe). I es pot pactar període de prova.

3.- L’ obra o el servei han d’estar limitats en el temps. No poden ser tasques habituals de l’empresa. El contracte no pot ser superior a 3 anys, ampliables a 12 mesos més per Conveni col·lectiu. Passat aquest termini: treballador fixe (i també si no es dona d’alta a la Seg. Social dins període prova).

4.- Indemnització a la seva resolució. Preavís de 15 dies en cas d’extinció del contracte de durada superior a 1 any.

Modalitats. 3

2.- Contracte eventual per cicumstàncies de la producció:

4 trets bàsics:

1.- Objecte: atendre exigències circumstancials del mercat, acumulació de tasques o excés de demanda tot i tractar-se de l’activitat normal de l’empresa.

2.- Forma: per escrit si té una durada superior a 4 setmanes o és a temps parcial. Cal consignar la causa del contracte al mateix. Es pot pactar període de prova

3.- Durada: 6 mesos dins un període de referència de 12 mesos. Però per conveni col·lectiu es pot modificar i establir període de referència 18 mesos, i durada de contracte 12 mesos com a màxim. Prorrogable si s’ha concertat per període inferior al establert legal o convencionalment. Passat aquest termini: fixe (i també si no es dona d’alta a la Seg. Social dins període prova).

4.- Indemnització a la seva resolució.

Modalitats. 4

3.- Contracte d’interinitat:

• Per substituir a un treballador amb dret a reserva del lloc de treball.
• Per cobrir temporalment un lloc de treball vacant durant el procés de selecció o promoció per a la seva cobertura definitiva.
• Per la substitució d’un treballador autònom. Soci treballador o soci de treball d’una societat cooperativa en el supòsit de risc durant l’embaràs o en els períodes de descans per maternitat, adopció o acolliment preadoptiu o permanent.

1.- Finalitza quan s’acaba la substitució o es cobreix el lloc de treball vacant. Si el contracte segueix vigent: indefinit.

2.- S’ha de realitzar per escrit. Identificant la causa, treballador substituït, lloc de treball a cobrir (si és el del treballador substituït o el d’un altre que passi a desenvolupar les tasques d’aquell, lloc de treball que es cobrirà definitivament en cas d’interinitat per vacant. Es pot disposar període de prova.

3.- No indemnització.

Modalitats. 5

4.- Contracte de relleu:

4 trets bàsics:

1.- Es celebra amb un treballador en situació de desocupació o que tingui concertat amb l’empresa un contracte de durada determinada.

2.- La durada: indefinida o haurà de ser igual al temps que falti al treballador substituït per arribar a l’edat establerta per a la jubilació o d’un any prorrogable anualment, depenent del tipus de jubilació parcial que es tracti (anticipada o diferida).

Si al complir aquesta edat el treballador jubilat parcialment continua a l’empresa. El contracte de relleu que s’hagués celebrat per durada determinada es podrà prorrogar mitjançant acord entre les parts per períodes anuals, extingint-se en tot cas al finalitzar el període corresponent a l’any en el que es produeixi la jubilació total del treballador rellevat.

3.- S’ha de fer per escrit. Hi ha de constar el nom i circumstàncies del treballador substituït i les característiques del lloc de treball.

Jornada de Treball

• El contracte es pot pactar a jornada complerta o a temps parcial.

• 40 hores setmanals de treball efectiu de promig en còmput anual.

• Distribució irregular de la jornada: es pot pactar entre empresa i representants dels treballadors empresa o per conveni col·lectiu. Però ULL: empresa pot disposar un 10% de la jornada de manera irregular. Cal preavís mínim de cinc dies.

• Entre el final d’una jornada i l’inici de l’altra han de passar dotze hores.

• L’ET disposa un màxim de 9 hores ordinàries de treball efectiu excepte que per acord entre representants i empresa o per conveni es convingui altra cosa.

• Si la jornada excedeix de 6 hores continuades s’ha de fer un mínim de quinze minuts de descans.

• Calendari laboral es confecciona per l’empresa cada any i es deixa en lloc visible en el centre de treball.

• el treballador pot adaptar la durada i distribució de la jornada per fer efectiu el dret a la conciliació de la vida personal, familiar i laboral en els termes de la negociació col·lectiva o acord amb empresari.

• Hores extres: màxim de 80 a l’any. Es poden remunerar/descans.

Període de prova

• S’ha de pactar per escrit (d’acord conveni col·lectiu, si no fixa res:Sis mesos per als tècnics titulats. Dos mesos per a la resta de treballadors.)

• Contracte de “apoyo a los emprendedores”: període de prova d’1 any. Qüestió d’inconstitucionalitat pendent.

• Acomiadament sense justa causa i sense dret a indemnització. Excepte si existeix causa de discriminació ph per la CE i ET.

• No cal preavís.

• Nul·litat del període de prova:
– Quan el contracte comença verbalment i el període de prova es pacta a posteriori.
– Quan el treballador ja havia superat el període de prova amb anterioritat per les mateixes funcions.

Vacances

• El treballador té dret a 30 dies naturals de vacances durant l’any.

• No es poden substituïr per compensació econòmica.

• El període de gaudi s’ha de pactar de comú acord.

• El treballador ha de conèixer el període amb dos mesos d’antelació.

• Si no hi està d’acord pot recórrer a la jurisdicció social. 20 dies hàbils o dos mesos respecte la data en la que les vol celebrar si no s’han fixat encara les vacances.

• Si el període de vacances coincideix amb una incapacitat temporal derivada de l’embaràs, el part o la lactància natural o amb el període de suspensió del contracte de treball per part i per paternitat es tindrà dret a gaudir de les vacances en data diferent a la de la incapacitat temporal o suspensió pels motius referits, al finalitzar el període de suspensió tot i que hagi finalitzat l’any natural a que
corresponguin.

• Recordar que les vacances s’han de realitzar dins l’any natural amb algunes excepcions.

• Quan el període de vacances coincideixi amb una incapacitat temporal per contingències diferents que impedeixi al treballador gaudir-les tota o parcialment, durant l’any natural a que corresponguin, el treballador podrà gaudir de les vacances un cop finalitzi la incapacitat i sempre que no hagin transcorregut més de 18 mesos a partir de l’any en que s’hagin originat.

La relació laboral

• Mobilitat funcional
• Mobilitat geogràfica
• Modificacions substancials de les condicions de treball
• Successió d’empreses

Mobilitat funcional

• Encomana al treballador de tasques diferents a les que corresponen al grup professional que té reconegut o al lloc de treball que ocupa per necessitats organitzatives de l’empresa.

• s’ha d’efectuar sense menyscapte de la dignitat del treballador i pel temps imprescindible per atendre a la causa justificativa.

• En el cas d’encomana de funcions superiors a les del grup professional per un període superior a 6 mesos durant un any o 8 mesos durant dos anys, el treballador podrà demanar l’ascens. Contra la negativa de l’empresa i previ informe del comitè o delegats de personal, el treballador podrà reclamar davant la jurisdicció social. Això es podrà fer si no obsta a allò disposat per conveni col·lectiu.

• El treballador tindrà dret a la retribució corresponent a les funcions que efectivament realitzi excepte en el cas d’encomana de funcions inferiors cas en el qual haurà de mantenir la retribució d’origen.

Mobilitat geogràfica

• Trasllat de treballadors a un centre diferent de la mateixa empresa que exigeixi canvis de residència

• requerirà l’existència de raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció que el justifiquin

• S’ha de notificar al treballador i als representants legals amb una antelació mínima de 30 dies a la data de la seva efectivitat

• dret a optar entre el trasllat, percebent una compensació per despeses, o l’extinció del seu contracte, percebent una indemnització de 20 dies de salari per any treballat (màxim 12 mensualitats).

• El treballador podrà també optar pel trasllat i impugnar paral·lelament la decisió empresarial davant la jurisdicció social. La sentència resoldrà si el trasllat està justificat o no i, en aquest darrer cas. Reconeixerà el dret del treballador a ser reincorporat al centre de treball d’origen.

• Si l’empresa realitza trasllats en períodes successius de 90 dies en nombre inferior als umbrals establerts pels trasllats col·lectius, els trasllats nous es consideraran efectuats en frau de llei i seran declarats nuls i sense efecte.

Modificació substancial de les condicions de treball individual. 1

Són modificacions substancials les que afectin a:

1.- La jornada de treball.
2.- Horari i distribució del temps de treball
3.- Règim de treball a torns.
4.- Sistema de remuneració i quantia salarial.
5.- Sistema de treball i rendiment.
6.- Funcions, quan excedeixin els límits de la mobilitat funcional explicada abans.

Modificació substancial de les condicions de treball individual. 2

• La decisió s’ha de notificar al treballador afectat i als representants legals amb una antelació mínima de 15 dies a la data de la seva efectivitat.

• En els casos previstos als punts 1,2,3,4 i 6 si el treballador resulta perjudicat per la modificació substancial té dret a rescindir el contracte i a percebre una indemnització de 20 dies de salari per any treballat amb un màxim de 9 mensualitats.

• El treballador també pot continuar treballant a l’empresa amb la modificació i impugnar la decisió empresarial davant la jurisdicció social. La sentència declararà la modificació justificada o injustificada i, en aquest darrer cas, reconeixerà el dret del treballador a ser reincorporat en les seves anteriors condicions.

• Si es fan modificacions individuals en períodes successius de 90 dies per eludir el procés col·lectiu de modificacions substancials, les modificacions noves seran considerades en frau de llei i seran declarades nul·les i sense efecte.

La successió d’empresa.1

• Suposa el canvi de titularitat d’una empresa, d’un centre de treball o d’una unitat productiva autònoma.

• No s’extingeix la relació laboral.

• El nou empresari queda subrogat en els drets i obligacions laborals i de Seguretat Social de l’anterior.

• Existeix quan la transmissió afecti a una entitat econòmica que mantingui la seva identitat, entesa com un conjunt de mitjans organitzats a fi de dur a terme una activitat econòmica, essencial o accessòria.

• El cedent i cessionari respondran solidàriament durant tres anys de les obligacions laborals nascudes amb anterioritat a la transmissió i que no haguessin estat satisfetes.

• També respondran solidàriament de les obligacions nascudes amb posterioritat a la transmissió, quan la cessió fos declarada delicte.

La successió d’empresa. 2

• Excepte pacte en contrari del cessionari i els representants dels treballadors les relacions laborals dels treballadors afectats per la successió seguiran regint-se pel conveni col·lectiu que en el moment de la transmissió era d’aplicació a l’empresa, centre de treball o unitat productiva autònoma transferida.

• Aquesta aplicació es mantindrà fins la data d’expiració del conveni col·lectiu d’origen o fins l’entrada en vigor d’un altre conveni nou que resulti aplicable a l’empresa.

• Quan l’empresa conservi la seva autonomia, el canvi detitularitat de l’empresari no extingirà per sí mateix el mandat dels representants legals dels treballadors, que seguiran exercint les seves funcions en els mateixos termes i sota les mateixes condicions anteriors.

La successió d’empresa. 3

El cedent i el cessionari han d’informar als representants legals dels seus treballadors respectius afectats pel canvi de titularitat dels següents extrems:

• Data de la transmissió.
• Motius.
• Conseqüències jurídiques, econòmiques i socials pels treballadors de la transmissió
• Mesures previstes respecte dels treballadors.

La successió d’empresa. 4

A remarcar: Els treballadors

1.- Han de conservar l’antiguitat que tenien a l’antiga empresa.
2.- Han de mantenir els drets adquirits.

Fi de la relació laboral: l’acomiadament.1

• Objectiu
• Disciplinari
• Improcedent
• Nul

Fi de la relació laboral: l’acomiadament. 2

• No signis res sense parlar abans amb el sindicat.
• Si t’obliguen a signar posa: “No conforme” i la data.
• Tens 20 dies hàbils per demandar contra l’acomiadament.

Materials: Eleccions sindicals

(En PDF: EleccionsSindicalsBasic)

Continguts de la Jornada de Formació

1. Representació unitària I: Delegats de Personal
2. Representació unitària II: Comitè Empresa
3. Qui pot promoure Eleccions Sindicals a un Centre de Treball?
4. Com es promouen les Eleccions Sindicals?
5. CIRCUMSCRIPCIÓ ELECTORAL. On podem promoure Eleccions Sindicals?
6. Causes de la promoció d’Eleccions Sindicals
7. Constitució i funcions de les Taules Electorals
8. Qui pot votar?
9. Qui pot presentar candidatures?
10. La votació
11. El recompte de vots

1. Representació unitària I: Delegats de Personal

Òrgans de representació unitària d’empreses entre 6 i 30 treballadors (1 Delegat) i 31 i 49 treballadors (3 Delegats)

Òrgan que actua de forma mancomunada (conjunta)

No es possible en empreses de menys de 6 treballadors/es

En empreses de 6 a 10 treballadors ha d’haver acord dels treballadors/es, abans de les eleccions, o després (amb votació de la majoria)

2. Representació unitària II: Comitè Empresa

Òrgan de representació en empreses o Centres de Treball de més de 50 treballadors

El número de membres del Comitè és:

En empreses de 50 a 100 treballadors/es són 5 membres del Comitè d’Empresa
En empreses de 101 a 250 treballadors/es són 9 membres del Comitè d’Empresa
En empreses de 251 a 500 treballadors/es són 13 membres del Comitè d’Empresa
En empreses de 501 a 750 treballadors/es són 17 membres del Comitè d’Empresa
En empreses de 751 a 1000 treballadors/es són 21 membres del Comitè d’Empresa
En empreses de 1001 treballadors/es en endavant són 2 membres del Comitè d’Empresa per cada 1000 treballadors/es, amb un màxim de 75

Excepcions:

Es pot fer Comitè d’Empresa en empreses amb menys de 50 treballadors/es però que els tinguin en diferents Centres de Treball a la mateixa província o en municipis limítrofs

Es pot fer Comitè d’Empresa en empreses amb una empresa amb un Centre de Treball amb més de 50 treballadors/es i amb uns altres amb menys de 50 treballadors/es es faran dos Comitès d’Empresa.

3. Qui pot promoure Eleccions Sindicals a un Centre de Treball Treball?

– Les organitzacions sindicals més representatives en l’àmbit estatal, a la Comunitat Autònoma o àmbit funcional o territorial

– Les organitzacions sindicals amb un mínim del 10% a l’empresa

– Els propis treballadors/es per acord majoritari

Qui pot convocar Eleccions Sindicals per Promoció Generalitzada?

– Les organitzacions sindicals més representatives en l’àmbit concret, amb un mínim conjunt del 50%

4. Com es promouen les Eleccions Sindicals? I

Mitjançant el PREAVÍS, que ha de comptar amb els següents requisits:

– Model Oficial
– Els promotors han d’estar legitimats
– Determinació data d’inici del procés electoral
– Dades de l’empresa (denominació, direcció,…)
– En cas d’acord majoritari dels i les treballadores, cal aportar acta de l’acord amb totes les dades
– En cas de promoció generalitzada cal adjuntar acord majoritari per a promoure-les

ÉS MOLT IMPORTANT POSAR TOTES LES DADES I CORRECTAMENT, ENCARA QUE NOMÉS SERÀ NUL EL PREAVÍS SI OBSTACULITZA LA PARTICIPACIÓ D’ALTRES SINDICATS

TAMBÉ ÉS MOLT IMPORTANT SABER QUE UNA VEGADA INICIAT EL PROCÉS ELECTORAL NO ES POT “RENUNCIAR”, I PER TANT AL PRESENTAR EL PREAVÍS HEM DE TENIR MOLT CLAR QUE PUGUEM PRESENTAR CANDIDATURA DE CGT

4. Com es promouen les Eleccions Sindicals Sindicals? II

En cas de concurrència de promotors en les Eleccions Sindicals, serà vàlid el primer PREAVÍS registrat, sempre i quan els següents preavisos no siguin de la majoria sindical de l’empresa

És obligació dels promotors comunicar-ho a l’empresa i a la Oficina Pública de la Autoritat Laboral

Obligacions de l’empresari:

– Publicació del Preavís
– Donar trasllat del Preavís als i les representants dels i les treballadores, i comunicar-ho a les persones que formaran la Mesa Electoral
– Facilitar el Cens laboral
– Donar mitjans necessaris a la Taula Electoral, i facilitar les reunions, locals i tablons pels sindicats
– Facilitar els mitjans per l’exercici del vot

5. CIRCUMSCRIPCIÓ ELECTORAL.

On podem promoure Eleccions Sindicals Sindicals?

La unitat d’àmbit de les Eleccions Sindicals és el Centre de Treball, la unitat productiva amb organització específica donada d’alta com a tal a la Autoritat Laboral (encara que es pot presentar prova en contra)

La definició del Centre de Treball ocasiona molts conflictes.

Sota cap concepte l’empresari pot utilitzar les seves facultats organitzatives per alterar les expectatives de representativitat sindical, i qualsevol actuació en aquest sentit seria una infracció en el dret fonamental a la llibertat sindical i seria nul.

6. Causes de la promoció d’Eleccions Eleccions Sindicals

Les Eleccions TOTALS:

– Per finalització del mandat de 4 anys (es pot fer quan faltin tres mesos)
– Per declaració de nul·litat del procediment electoral
– Per revocació del mandat electoral en assemblea
– Al transcórrer 6 mesos des de l’inici de l’activitat del Centre de Treball

Les Eleccions PARCIALS:

– Per augment de la plantilla del Centre de Treball
– Per a Cobrir llocs vacants

7. Constitució i funcions de les Taules Electorals

Està composta de:

– PRESIDENT: el treballador/a més antic de l’empresa
– VOCAL: el treballador/a de més edat de l’empresa
– SECRETARI: el treballador/a més jove de l’empresa

Mai es pot ser alhora candidat/a a les eleccions i membre de la Taula.

Els acords de la Taula són per majoria de vots.

Cada sindicat podrà nomenar un INTERVENTOR/A per cada Taula Electoral

Tipus de Taules:

– TAULA ELECTORAL ÚNICA, en un Centre de Treball amb un únic col·legi
– TAULA ELECTORAL DE COL·LEGI: quan la plantilla es divideixi en dos grups professionals (tècnics i Administratius / Especialistes i no Qualificats)
– TAULA ELECTORAL CENTRAL, per acord entre les taules
– TAULA ITINERANT, creades per acord, per la dispersió dels centres de treball

8. Qui pot votar?

NO ES POT CONFONDRE EL CENS LABORAL (els i les que treballen) AMB EL CENS ELECTORAL (els i les que voten)

7 dies després de la recepció de l’escrit de promoció, l’empresa remetràel cens laboral a la Taula

ÉS FONAMENTAL COMPROVAR QUE EL CENS LABORAL ÉS CORRECTE

La Taula Electoral amb el Cens Laboral elaborarà el Cens electoral, amb el següent criteri:

Treballador/es electors/es

– Majors de 16 anys / Antiguitat d’almenys 1 mes / Al moment de la votació

Treballador/es elegibles

– Majors de 18 anys / Antiguitat d’almenys 6 mesos / Al moment de presentar-se la candidatura

La Taula ha de publicar el CENS PROVISIONAL, per tal de que en 24 hores tots els i les treballadores puguin consultar les seves dades i demanar esmenes.

Un cop passat aquest temps és EL CENS DEFINITIU D’ELECTORS

9. Qui pot presentar candidatures?

– Els sindicats legalment constituïts
– les coalicions de sindicats (coalicions electorals)
– Els i les treballadores amb aval d’un mínim del triple electors que dels llocs a cobrir

TOTS I TOTES LES CANDIDATES HAN DE SER ELEGIBLES PEL COL·LEGI CORRESPONENT.

Cal estar atents a aquest punt.Cal presentar la Candidatura amb model normalitzat, amb les signatures dels i les candidates, i el o la representant legal de l’organització sindical.

Cada candidatura ha de comptar almenys amb tants candidats com llocs a cobrir, però és recomanable presentar més, per possibles renúncies o dimissions.

10. La votació

El vot ha de ser lliure, secret, personal i directe.

Les paperetes han de ser totes iguals i en sobres iguals

L’INTERVENTOR/A DE CGT HA DE DEIXAR CONSTÀNCIA DE QUALSEVOL INCIDÈNCIA, PER FACILITAR POSSIBLES IMPUGNACIONS.

Es pot votar presencialment o per correus, però HEM D’ANAR MOLT EN COMPTE AMB EL VOT PER CORREUS, DONCS S’HAN DETECTAT MOLTS ABUSOS I FRAUS PER CONTROLAR EL VOT

11. El recompte de vots

Els vots vàlids són:

– Els emesos correctament per una candidatura
– Si hi ha dos paperetes de la mateixa candidatura, val com 1 vot d’aquesta candidatura
– Els vots en blanc (sobre sense papereta o amb paper en blanc)

Són vots nuls:

– Les paperetes il·legibles, amb dibuixos o expressions escrites
– Amb candidats no proclamats
– Vots sense sobre
– Sobres amb dues candidatures

– Atribució dels resultats

Només tindran representants les llistes amb almenys el 5% dels vots vàlids (exclosos els vots en blanc).

A cada llista amb almenys 5% dels vots se li donen els o les representants proporcionals

Finalment el resultat es publica als taulells d’anuncis, amb còpia als sindicats

Materials: Salut Laboral i funcions dels i les Delegades de Prevenció

(En PDF: FormacioDelegatsPrevencio1)

Continguts de la Jornada de Formació

1. Què és un/a Delegat/da de Prevenció?
2. Quants hem de tenir a l’empresa?
3. Quines funcions té un/a Delegat/da?
4. Què és el Comitè de Seguretat i Salut?
5. Actuació Preventiva (sense que s’hagi donat cap Accident de Treball o Malaltia Professional)
6. Hi ha hagut un Accident de Treball a l’empresa, que empresa, haig de fer?
7. S’han detectat Malalties Professionals a l’empresa, que haig de fer?
8. Nocions bàsiques de prestacions de Seguretat Social
9. Salut Laboral i Negociació Col·lectiva

1. Què és un/a Delegat de Prevenció?

El Delegat/da de Prevenció és el o la representant dels i les treballadores amb funcions específiques en matèria de prevenció de riscos laborals.

Normativa: Article 35 i següents de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals, 31/1995

Els Delegats/des de Prevenció de CGT de Catalunya tenen la funció de lluitar per l’aplicaciaplicació REAL i EFECTIVA de les mesures de prevenció de riscos a l’empresa

NO T’ARRONSIS DAVANT L’EMPRESARI, EN MATÈRIA DE PREVENCIÓ DE RISCOS TENS MOLTES DE POSSIBILITATS D’ACCIÓ LEGAL I SINDICAL

2. Quants hem de tenir a l’empresa?

Fins a 30 treballadors/es: El Delegat/da de Prevenció és el Delegat de Personal
De 31 a 49 treballadors/es: El Delegat/da de Prevenció, es tria entre els Delegats de Personal
De 50 a 100 treballadors/es: 2 Delegats/es de Prevenció, es tria entre els Delegats de Personal
De 101 a 500 treballadors/es: 3 Delegats/es de Prevenció, es tria entre els Delegats de Personal
De 501 a 1.000 treballadors/es: 4 Delegats/es de Prevenció, es tria entre els Delegats de Personal
De 1.001 a 2.000 treballadors/es: 5 Delegats/es de Prevenció, es tria entre els Delegats de Personal
De 2.001 a 3.000 treballadors/es: 6 Delegats/es de Prevenció, es tria entre els Delegats de Personal
De 3.001 a 4.000 treballadors/es: 7 Delegats/es de Prevenció, es tria entre els Delegats de Personal
De 4.001 treballadors/es en endavant: 8 Delegats/es de Prevenció, es tria entre els Delegats de Personal

3. Quines funcions té un/a Delegat/da?

Les principals són DRET A INFORMACIÓ, CONSULTA, PARTICIPACIÓ I FORMACIÓ:

Dret a Informació: Els i les Delegades de Prevenció tenen dret a tenir tota la documentació relativa a la prevenció de riscos laborals a l’empresa, i la necessària per a poder realitzar les seves funcions de forma real i efectiva. A més l’empresa li ha d’aportar la informació de qualsevol Accident de Treball o Malaltia Professional que es doni a l’empresa.

Dret a Consulta: Tens dret a que l’empresari et consulti abans d’implementar una mesura amb conseqüències de Salut Laboral, i que l’Informe que es realitzi pels o les Delegats/des de Prevenció sigui contestat de forma raonada per l’empresa.

Vigilar i controlar el compliment de la normativa en matèria de Salut Laboral

Acompanyar als tècnics o Inspectors de Treballen en les seves visites al centre de treball. És molt important poder dir la teva opinió en cada inspecció.

Pots arribar a paralitzar la producció de l’empresa en cas de RISC GREU I IMMINENT

4. Què és el Comitè de Seguretat i Salut Salut?

Es crea en centres de treball o empreses de més de 50 treballadors/es, format per els i les Delegades de Prevenció i representants de l’empresa, amb la funció de consulta regular i periòdica en matèria de prevencióde riscos laborals.

L’empresa acostuma a portar tècnics i assessors.

Els i les Delegades de Prevenció tenen dret a ser acompanyats per un assessor tècnic, al que s’abonarà els mateixos honoraris que als assessors de l’empresa. L’Assessor pot ser un company/a Delegat de Prevenció de CGT d’una altre empresa que ja hagi conegut un cas semblant.

Consell: aixeca acta de totes les reunions. Deixa constància de qualsevol incidència, Accident o risc a l’empresa

Normativa: Articles 19 de l’Estatut dels Treballadors i 38 i 39 de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals, 31/1995

5. Actuació Preventiva (sense que s’hagi donat cap Accident de Treball o Malaltia Professional)

Els i les Delegades de Prevenció han de tenir una actuació ofensiva en la vigilància del compliment REAL i EFECTIU de la normativa en matèria de Salut Laboral.

– Denuncia a Inspecció de Treball qualsevol infracció empresarial: pots aconseguir millores reals, o si l’empresa no soluciona el risc la simple existència d’aquesta denúncia pot ser una ajuda pels i les Delegades de Prevenció en cas d’Accident de Treball, o pel propi afectat/da per un Accident de Treball.

– La regla d’or de la Prevenció de Riscos és intentar evitar el risc en l’origen, i només avaluar aquells riscos impossibles d’evitar  (que haurien de ser molt pocs), prioritzant les mesures de prevenció col·lectives a les individuals.

– No t’arronsis davant l’empresari. La llei en matèria de prevenció de riscos et dona moltes eines per a incidir a l’empresa.

6. Hi ha hagut un Accident de Treball a l’empresa empresa, què haig de fer?

El primer que cal fer és investigar l’Accident de Treball, tant si és greu, lleu o simple incident (sense ni tan sols baixa mèdica). Parla amb els o les treballadores afectades, els o les testimonis i busca el màxim d’informació (l’empresari està obligat a donar tota la informació al o la Delegada de Prevenció). Si ho fas ràpid tindràs més possibilitats.

Moltes vegades l’empresa qualifica l’Accident de Treball de “lleu” per no haver de comunicar-ho a la Inspecció de Treball: en aquest cas cal denunciar-ho a la Inspecció. L’Accident de Treball no notificat no existeix legalment.

Aportar a la Inspecció tota la informació de l’Accident de Treball, i mantenir un canal de comunicació amb l’Inspector/a: normalment l’empresa aporta documentació parcial o falsa. Els Inspectors són persones amb mail i telèfon, i a vegades més accessibles del que ens pensem.

Dóna suport al o la afectada per a que totes les prestacions derivades de l’Accident de Treball es reconeguin com a tals.

7. S’han detectat Malalties Professionals a l’empresa, què haig de fer?

Les Malalties Professionals tenen característiques pròpies, al ser moltes vegades causades per exposicions continuades en el temps (moltes vegades anys o dècades) a productes, substàncies o ritmes de treball.

– Demana el màxim d’informació a l’empresa respecte al causant de la malaltia Professional (Avaluacions de Riscos, Vigilàncies en la salut,…)

– És bàsic un seguiment del compliment real i efectiu de la Vigilància en la Salut Específica pel risc detectat. La Vigilància en la Salut serà l’eina principal per evitar les Malalties Professionals, però ha de ser REAL I ESPECÍFICA PEL RISC DETECTAT (moltes vegades és genèrica i purament formal)

– Fes un registre i seguiment dels casos detectats a l’empresa

– Denuncia a la Inspecció qualsevol incompliment en aquesta matèria

8. Nocions bàsiques de prestacions de Seguretat Social I

– Què és un Accident de Treball?

Accident de Treball és qualsevol qualsevol lesió corporal que el treballador pateixi com a conseqüència del treball per compte aliena (art. 115 LGSS).

Inclou:

Els causats al anar o tornar de la feina (in itinere)

Malalties anteriors agreujades per la feina

– Què és una Malaltia Professional?

És una Malaltia que està dins el Quadre de Malalties Professionals relacionada amb una activitat física o exposició a producte concret. (article 116 LGSS)

Per exemple, és Malaltia Professional l’asbestosis de treballador exposat laboralment a l’amiant, doncs l’asbestosis consta al Quadre de Malalties Professionals com a patologia derivada de l’exposició a l’amiant.

Si la Malaltia no consta al Quadre de Malalties Professionals no és una Malaltia Professional, sinó Accident de Treball

8. Nocions bàsiques de prestacions de Seguretat Social II

– Incapacitat Temporal: La baixa mèdica del o la treballadora per no poder treballar temporalment. La durada màxima és de 18 mesos (1 any més una pròrroga de sis mesos).

Si és per contingència professional la prestació és a càrrec de la Mútua, que no només realitza els controls mèdics sinó que té competències per donar alta si considera que hi ha milloria.

Si és per Malaltia Comuna la competència de l’alta mèdica és del metge de capçalera o l’ICAM, i la Mútua (a pesar d’abonar la prestació) només pot donar alta mèdica per inassistència a la revisió mèdica.

– Graus d’Invalidesa: Incapacitat Permanent Parcial, Total, Absoluta i Gran Invalidesa

– Recàrrec per manca de mesures de seguretat: si l’Accident de Treball o Malaltia Professional s’han donat per una infracció empresarial en matèria de Salut Laboral, la Inspecció de Treball pot proposar un Recàrrec del 30% al 50% sobre totes les prestacions derivades de l’Accident de Treball o Malaltia Professional. (art. 123 LGSS)

9. Salut Laboral i Negociació Col·lectiva

La CGT ha d’apostar per a que en la Negociació Col·lectiva es donin millores al mínim establert per la llei, i com a exemples:

– Millores en les prestacions de maternitat i lactància: sobretot en aquells sectors productius amb exposicions a productes tòxics (com per exemple a FUNOSA, fundicions de l’Anoia)

– Millores en les prestacions derivades d’Accident de Treball o Malaltia Professional, com baixes al 100% del salari, indemnitzacions en cas d’invalidesa o mort, complements,…

– Dret a reingrés en l’empresa amb adequació de lloc de treball en cas d’invalidesa total per a la feina habitual (com en els casos de SEAT o TMB).

La llei només és un mínim de protecció, i sempre és possible i recomanable que a travès de la Negociació Col·lectiva es millorin drets i prestacions.

Les Millores de Seguretat Social pactades passen a ser drets dels i les treballadores.

Apunts: Conflictes i acció col·lectiva

(En PDF: ConflictesAccioCollectiva, Diapos)

EL CONFLICTE SOCIAL I L’ACCIÓ COL·LECTIVA DEL MOVIMENT OBRER

El conflicte és inherent a qualsevol dinàmica social, perquè la societat acull sempre contradiccions i objectius col·lectius contraposats que porten a la confrontació d’interessos. Per exemple, els objectius col·lectius dels patrons i els de les treballadores, que són antagònics, atès que la seva relació es troba definida per l’explotació econòmica. Els conflictes no són pas “disfuncions socials”. La seva existència és un tret estructural, inevitable, de les societats basades en l’explotació, és a dir, de les societats de classes (com el capitalisme). El conflicte és, per tant, un motor del canvi social.

Els moviments socials són institucions per a la pràctica de l’acció col·lectiva. Dispositius d’acció sostinguts al llarg del temps. Xarxes d’individus, grups i organitzacions embrancats en una empresa col·lectiva, moguts per uns mateixos objectius, vinculats al canvi social.

L’existència de MMSS és símptoma de la presència de conflictes antagònics dins la societat. Per exemple, el conflicte capital-treball abans esmentat. Aquest no és l’únic conflicte social existent (hi ha altres formes de dominació, a més de la dominació de classe), però és el conflicte social bàsic dins la societat capitalista.

En el nostre cas, formem part del més antic dels MMSS nascuts en l’època contemporània, i aquell que durant molt de temps ha estat considerat com el MS prototípic: El moviment obrer, sorgit a Europa al segle XIX arran de l’adveniment del capitalisme industrial.

Som una organització d’acció col·lectiva de la classe treballadora, per a la defensa dels interessos de la mateixa. Interessos materials o de qualsevol altra mena.

L’acció col·lectiva ha existit històricament en totes les societats, però els MMSS (i, per tant, el moviment obrer) com a forma específica d’aquesta, són fruit de la modernitat.

La industrialització i la modernitat capitalista van generar l’emergència d’uns repertoris d’acció col·lectiva de nou tipus, diferents a les formes de protesta social tradicionals. Uns repertoris d’acció que, en gran mesura, encara utilitzem avui en dia, per exemple, les manifestacions urbanes o les vagues. Aquests repertoris van renovar-se parcialment a partir de finals dels anys 60 del segle XX, amb l’emergència dels anomenats “nous” MMSS.

L’ACCIÓ DIRECTA

És el mètode de lluita associat històricament a l’anarcosindicalisme i al sindicalisme revolucionari. És intrínseca al nostre model sindical. Des d’un punt de vista llibertari, l’acció directa combina mitjans i fins en un mateix mètode d’actuació. Implica l’assumpció de responsabilitats per part de les pròpies afectades, que entren en conflicte directe amb l’adversari (el patró), pels seus propis mitjans, sense intermediaris (p. ex. organismes estatals de mediació, o representants polítics), per a defensar els seus drets. Ara bé, l’acció directa no exclou les negociacions a qualsevol nivell, sempre que es respectin els principis de participació i de presa d’acords des de les bases.

Resolució dels problemes d’un mateix per un mateix. Però no individualment, sinó de forma col·lectiva, com a grup de persones autònomament organitzades. Un bon exemple recent d’ús de l’acció directa fora de l’àmbit laboral són les accions realitzades des de fa anys per la PAH i les plataformes d’Stop Desnonaments, tant les concentracions massives per a impedir al personal judicial i les FOP efectuar desnonaments, com les ocupacions d’oficines bancàries per a forçar les entitats financeres a acceptar dacions en pagament, o l’ocupació de blocs buits de la Sareb per a destinar-los a habitatge social, etc…

En cap d’aquests casos s’espera una solució per part de cap intermediari en el conflicte (els poders públics) sinó que, de fet, davant la inacció d’aquests i la seva connivència amb els bancs, s’actua de forma organitzada per a imposar una solució per la via dels fets consumats, mitjançant la pressió popular, l’acció directa a peu de carrer.

L’acció directa és un concepte molt ampli, que admet i ha admès històricament formes d’actuació diverses: Ocupació de locals i terres, sabotatges (p. ex. Itoiz), insubmissió i deserció en relació a l’exèrcit, boicot, no col·laboració, desobediència civil… Però no implica necessàriament l’ús de la violència, tot i que tampoc no l’exclou. La vaga, com a forma de no col·laboració en la continuïtat del procés productiu per a denunciar les condicions de treball o l’absència/insuficiència de drets laborals, és una forma específica d’acció directa nascuda de la lluita del moviment obrer.

L’acció directa es pot combinar, si es considera convenient, amb accions de caràcter jurídic, però sempre ha d’ocupar un lloc central en les nostres lluites, mai ha de restar subordinada a estratègies purament jurídiques (en tot cas, aquestes han de ser complementàries de les primeres… Cal evitar, sempre que es pugui, que la resolució d’una lluita resti en mans d’un jutge).

Tota acció directa requereix una fase de preparació més o menys dilatada en el temps (tot i que de vegades caldrà plantejar-se actuar amb rapidesa per a aconseguir un major impacte… o perquè la situació així ho requereix; exemple: el desallotjament de Can Vies). En aquesta fase haurem d’efectuar de forma col·lectiva: Una anàlisi de la situació, tria dels objectius, elecció de la forma o formes concretes d’actuació, i preparació tècnica (treball de cara als mitjans de comunicació, relació amb altres grups o col·lectius…)

Pel que fa a l’elecció del tipus d’actuació: Evitar, en la mesura del possible, automatitzar i fer rutinàries les accions col·lectives, fet que els resta efectivitat. Tenir en compte també que hi ha accions que requereixen d’una major participació de persones, mentre que d’altres es desenvolupen millor si les realitza un grup d’afinitat petit.

Durant l’acció hem d’intentar garantir sempre una comunicació constant entre la gent del col·lectiu en lluita, mantenint la cohesió de grup, que funcionin en tot moment el mecanismes de presa de decisions que s’hagin establert (preferiblement, l’assemblea), i tractar de mantenir en tot moment la iniciativa fins a l’assoliment de l’objectiu o els objectius que ens haguem plantejat.

Cal tenir en compte que hi ha accions directes que poden derivar en la intervenció de les forces policials, de la qual poden resultar detingudes, lesionades… En cas de detenció o detencions cal seguir la companya o companyes detingudes a comissaria, avisar l’advocat o advocats i activar l’assistència legal, el suport psicosocial i la solidaritat antirepressiva. Concentracions de suport per a reclamar-ne la llibertat o, si es dóna el cas, l’absolució. Si ens toquen a una, ens toquen a totes.

Es bo realitzar una valoració col·lectiva després de cada acció o de cada lluita, per a extreure’n aprenentatges de cara a futures accions, i avaluar en quina mesura s’han assolit els objectius, i si cal mantenir o modificar en el futur l’estratègia que s’ha seguit, o les formes d’actuació que s’han dut a terme.

Un conflicte pot acabar sense haver aconseguit assolir cap dels objectius proposats, però en canvi haver servit per a augmentar la consciència de lluita, per a empoderar les persones implicades en aquesta, fet que també és important, i que s’ha de considerar un objectiu en sí mateix.

ASPECTES LEGALS BÀSICS DE L’EXERCICI DEL DRET DE VAGA

Malgrat el seu origen com a forma d’acció directa de la classe treballadora, el dret de vaga es troba actualment sotmès a un seguit de regulacions legals que convé conèixer. Aquestes, tot i reconèixer l’exercici de la vaga com un dret, li imposen tot un seguit de reglamentacions i requisits procedimentals que li resten eficàcia com a forma de lluita. La millor llei de vaga és la que no existeix.

L’exercici del dret de vaga està emparat en l’article 28.2 de la CE, que el reconeix com un dret fonamental. El mateix article contempla que aquest sigui regulat mitjançant una llei que, en tractar-se d’un dret fonamental, hauria de ser una Llei Orgànica. Tanmateix, després mai no s’ha aprovat cap llei de vaga a l’Estat espanyol, tot i que el PSOE va intentar aprovar-ne una el 1992-93. Així, el dret de vaga continua estant regulat en el RDL 17/1977, de 4 de març, sobre relacions de treball, que és previ a la pròpia CE.

Aquest RDL 17/1977 va ser objecte d’un recurs d’inconstitucionalitat que donà lloc a la STC 11/1981, que inicià la jurisprudència sobre el dret de vaga a l’Estat, que continuà després amb altres sentències interpretatives posteriors, tant del TC com del TS.

El RDL, i posteriorment la STC 11/1981 estableixen que es pot convocar una vaga per decisió majoritària dels representants dels treballadors (Delegades al Comitè d’Empresa o bé els sindicats amb implantació en l’àmbit de la vaga). O bé directament els propis treballadors, mitjançant votació i majoria simple.

L’acord s’ha de comunicar a l’empresari o empresaris afectats i a l’autoritat laboral. Comunicació per escrit almenys 5 dies naturals abans de l’inici de la vaga (10 dies quan es tracti d’empreses encarregades de qualsevol mena de serveis públics). S’ha de fer constar els objectius de la vaga, gestions realitzades per a resoldre el conflicte, data d’inici i composició del Comitè de Vaga.

El Comitè de Vaga: És el responsable legal del desenvolupament de la vaga. S’han de triar treballadores del centre o centres de treball afectats pel conflicte. Màxim de 12 persones. L’art. 8.2 RDL 17/1977 estableix que els seus membres tenen l’obligació de negociar amb l’empresari o els seus representants, des del moment del preavís i durant la vaga, per a arribar a un acord. Si s’arriba a un pacte per a posar fi a la vaga, aquest té la mateixa eficàcia que un conveni col·lectiu.

El Comitè de Vaga ha d’acordar també amb la patronal els “serveis de manteniment” de l’empresa, emparats per l’art. 6.7 RDL 17/1977. Tanmateix, si no hi ha acord la jurisprudència entèn que aquests serveis els ha de dictar un jutge i, si no hi ha temps material, els pot dictar l’empresari. Se’n pot reclamar la revisió judicial.

L’exercici del dret de vaga no extingeix la relació de treball ni pot donar lloc, per se, a cap mena de sanció per part de l’empresa. Durant la vaga el contracte resta en suspens i el treballador no té dret a la percepció del salari. Situació d’alta especial a la Seguretat Social.

Durant la vaga l’empresari no pot substituir els vaguistes per treballadors que no estiguessin vinculats a l’empresa en el moment en què aquesta es va comunicar.

L’article 6.6. RDL 17/1977 empara legalment els piquets informatius, en establir que “els treballadors en vaga podran efectuar publicitat de la mateixa”. La jurisprudència protegeix el dret a requerir a altres l’adhesió a la vaga i organitzar-se per a tal fi. Considera els piquets protegits per aquests drets i també per altres com són les llibertats d’expressió, reunió o manifestació. La STC 254/1988 exclou que els piquets puguin utilitzar “violències, coaccions o amenaces”.

Vagues amb ocupació de locals: L’art. 7.1. RDL 17/1977 exclou que es pugui ocupar el centre de treball o qualsevol de les dependències de l’empresa durant la vaga. Tanmateix, l’STC 11/1981 considera que aquesta disposició afecta l’exercici del dret de reunió de les treballadores i només considera il·lícits els casos d’ingrés il·legal dins d’aquestes, l’existència d’un perill notori pels drets i llibertats de tercers, o la negativa al desallotjament davant d’una “ordre legítima d’abandonament” (per tant, una ordre per part de les FOP).

La STC 51/1986 estableix com a límit del dret de vaga el “manteniment dels serveis essencials a la comunitat” (serveis mínims). Aquest concepte de “serveis essencials” no s’ha regulat mai per llei, sinó per la via de la jurisprudència del TC, que entén que són aquells que satisfan drets i interessos “essencials” (drets fonamentals, llibertats públiques, i béns constitucionalment protegits). L’autoritat laboral determina per decret els serveis mínims que la vaga ha de respectar. La designació dels treballadors en serveis mínims correspon a l’empresa o empreses afectades.

L’article 11 RDL 17/1977 il·legalitza les vagues per motius polítics, les vagues de solidaritat o suport, i aquelles que tinguin per objecte alterar allò pactat en un conveni col·lectiu en vigor o en un laude. La vaga il·legal permet l’empresari imposar sancions disciplinàries, incloent-hi l’acomiadament.

El Títol II del RDL 17/1977 defineix els procediments de Conflicte Col·lectiu de Treball. L’ús d’aquest procediment exclou l’exercici del dret de vaga mentre el Conflicte Col·lectiu resti obert. Un cop declarada una vaga, es pot desistir de la mateixa per a sotmetre’s a un procediment de CCT. No s’admet el CCT per a modificar allò pactat en conveni o allò establert en un laude.

El CCT s’ha de plantejar per escrit a l’autoritat laboral, que n’ha de remetre còpia a l’empresa en 24h, i ha de citar les parts abans de 3 dies a comparèixer davant d’ella. Un acord en un procediment de CCT té la mateixa eficàcia que allò pactat en conveni. Si les parts no es posen d’acord, poden designar un o diversos àrbitres, que hauran de dictar un laude en un termini de 5 dies. Si les parts no designen cap àrbitre, l’autoritat laboral pot derivar l’assumpte a Magistratura de Treball, o bé dictar ella mateixa un laude d’obligat compliment. Aquests tenen força executiva immediata, però es poden recorrer en via contenciosa-administrativa.

LES VAGUES ACTIVES: ALGUNES INDICACIONS

La vaga ha estat històricament, i CONTINUA ESSENT, una de les eines més importants de les que disposem les treballadores per a aconseguir conquestes front els patrons. Hi ha vagues actives i passives. Cal evitar sempre aquest segon tipus, que ens condueix, en la majoria dels casos, a la derrota per esgotament. No és fàcil tirar endavant una vaga, especialment una vaga indefinida, comporta molt de desgast per a tothom (econòmic, psicològic, emocional…). No ens podem permetre el luxe de perdre-la.

No es pot arribar a una vaga de forma improvisada. Això és un error. El patró es prepara de forma permanent per al conflicte i nosaltres hem de fer el mateix. Cal analitzar els punts febles i forts de l’enemic, i els nostres, per a saber fins on podrem aguantar. Les vagues s’han de fer bé, i per a això cal preparar-se.

Un cop iniciada una vaga indefinida, el temps juga en contra nostre a major velocitat que no pas contra el patró. Per això és imprescindible assumir que no n’hi ha prou amb deixar d’anar a treballar per a vèncer, i aplicar durant la vaga, des de bon principi, formes de pressió complementàries, per la via de l’acció directa. Cal dissenyar un pla de lluita en el qual aquestes accions tinguin un paper central.

És altament recomanable, a l’hora de tirar endavant una mobilització en una empresa:

  • Fer que les treballadores visualitzin les millores que es poden aconseguir mitjançant la lluita col·lectiva. Una vaga requereix molt compromís per part de les treballadores en conflicte.
  • Difondre de forma suficient la convocatòria a totes aquelles que potencialment han de secundar-la.
  • Tenir assessorament jurídic, tant pel que fa als objectius que es persegueixen, com als mètodes a utilitzar. Una vaga requereix objectius clars a l’hora d’establir les demandes que li fem a l’empresa.
  • Assegurar-se que els ens de l’Organització tenen coneixement de la decisió presa.
  • Organitzar un grup de suport extern a la vaga. Aquest punt és especialment important.

El primer objectiu de la vaga és aturar la producció o la prestació de serveis. Però una vaga no és només deixar d’anar a treballar i aconseguir que tota la plantilla deixi de fer-ho. Cal també socialitzar el conflicte. Cercar la solidaritat activa d’altres ens de l’Organització i d’altres col·lectius socials del nostre territori. Organitzar un grup de suport ampli de persones i col·lectius externs a l’empresa. Cercar que molta gent s’identifiqui amb la nostra causa i les nostres accions.

A més, sempre que sigui possible, a les vagues i als processos de mobilització hem de cercar deliberadament la concurrència amb altres sectors o empreses (tenint en compte, però, que les vagues de solidaritat es consideren il·legals). Juntes som més fortes.

Crear un fons de solidaritat per a fer front a les despeses de la vaga i als salaris deixats d’ingressar. Cal tenir clar des del principi com se sostindrà econòmicament el conflicte, sobretot si ens plantegem fer una vaga indefinida. Hi ha d’haver uns responsables de finances que estiguin controlades per l’assemblea de treballadores.

Una bona pràctica és establir mecanismes per a recollir diners per al fons de resistència en temps “normals”, no esperar a haver de fer-ho partint de zero quan hi hagi un conflicte.

Prendre nosaltres la iniciativa i mantenir-la tot al llarg de l’enfrontament amb el patró, per a obligar-lo a cedir. Com més repercussió externa tingui la vaga, millor. Com més disruptiva sigui, millor. Manifestacions i accions pel centre urbà per a visualitzar el conflicte. No ens limitem només a concentrar-nos fent piquet davant l’empresa (menys encara si es troba en un polígon aïllat) durant la jornada laboral.

Accions que es poden tirar endavant durant el transcurs de la vaga, adreçades a socialitzar-la: Repartiment d’octavetes (no només als centres de treball: també en comerços al centre, boques de metro, estacions de tren…), informant dels motius del conflicte i denunciant les accions repressives de l’empresa, manifestacions, marxes, concentracions, ocupacions, talls de trànsit, encadenaments, accions lúdiques del tipus “performance” (p. ex., funerals simbòlics), pintar murals i penjar pancartes en llocs visibles del poble o ciutat, escarnis (“escraches”) al domicili de l’empresari…

Triar bé el moment de la convocatòria, per a fer el màxim de mal possible a l’empresa: El dia de Sant Jordi, en el cas d’una llibreria (p. ex. FNAC); en temporada estival, en el cas d’un hotel… Crida al boicot actiu als productes de l’empresa mentre duri el conflicte. Hem de procurar produir el màxim de pèrdues econòmiques a l’empresa durant la vaga, per a que aquesta tingui un incentiu poderós que la obligui a cedir.

Importància de la vessant comunicativa, abans i durant el conflicte: Octavetes, cartells, butlletins, llistes de correu, comunicats, pamflets, difusió a les xarxes socials… Hem d’aprofitar totes les tecnologies que tinguem al nostre abast per a fer difusió i ampliar la solidaritat amb la nostra lluita.

Cal tenir present que el nostre adversari, l’empresa, utilitzarà totes les armes al seu abast per a rebentar la vaga i aconseguir que aquesta acabi en derrota per nosaltres. P. ex. titllant públicament la vaga d'”il·legal”, per a espantar les companyes que la secunden. Tot amanit habitualment amb un discurs presumptament garantista en relació al “dret al treball”. Altres conductes coactives poden ser: Amenaces verbals o escrites dels comandaments de l’empresa, advertències de no renovar contractes, al·lusions al règim disciplinari de l’empresa…

Els conflictes en el sector terciari (serveis) són diferents al conflicte industrial clàssic, en el qual l’enfrontament afectava (afecta) primordialment treballadors i empresaris. En aquest cas hi ha sempre un tercer actor en escena: Els usuaris i usuàries. S’ha de prendre en consideració la incidència positiva o negativa de l’acció. Fixar la tàctica adequada en el conflicte per a recabar la solidaritat de les usuàries i reconduir el descontentament del mateix sobre els empresaris o organismes públics responsables de la seva resolució (exemple: vaga pels 2 dies a Autobusos de TMB).

En el cas de vagues en empreses concessionàries de serveis públics (p. ex., recollida d’escombraries), cal pressionar també les administracions contractants (p. ex., l’Ajuntament), tot fent-los corresponsables del conflicte i de la seva resolució. Estratègia d’erosió política.

Cal considerar que en el cas de serveis públics normalment s’acostumen a imposar “serveis mínims” abusius per part de l’autoritat laboral. L’incompliment de serveis mínims pot suposar acomiadaments per part de l’empresa. Reclamar que aquesta hi desisteixi, com també de qualsevol tipus de sanció imposada durant la vaga, com a condició per a donar per finalitzat el conflicte.

La lluita, normalment, no s’acaba després de la vaga, ni tant sols quan aquesta s’ha guanyat. Un cop acabada la vaga, cal continuar estant molt atentes per a respondre a qualsevol intent de represàlia empresarial a les companyes que s’hagin significat en la lluita.